演讲者：傅盛 （猎豹移动公司CEO）
一年又一年， 每年此时，我都会回顾走过的路。有时候，欣然觉得，我们走在一条康庄大道；而有时，又猛然警觉，我们可能遇到了从未想过的挑战。 这一年，对我而言，成长是撕碎的、极致的、进化的。
公司的本质是什么？
一整年，每三个月，我都觉得是一次考验。市场上充斥着各种声音，我也目睹了一批与我们同时代甚至还年轻的企业，在剧烈变化中崩盘、消失，甚至卖掉。
或许， 正是因为遇到困难，更加促使我不断思考公司的本质。
这一年，我去了火人节，读了很多书，重新思考了很多问题。我在想——公司的本质究竟是什么？第一反应就是收入。谁对于公司是这么判断的呢？网上的评论分子 。只要你的收入和股价出问题，他们就觉得你不行了。
然而任何一件事情，我们都不应该简单看评论。 如果我们也和他们一样，用一个收入考核现在的变化，就会失去真正的内在价值。
有一次，跟一个业务干部交流，他说，傅总，你不能这么说我，我的收入涨了。我说，如果我像一个网上的评论分子，只用浅层的收入判断本质，那我就不应该当CEO。我应该天天在网上发表评论就行了。
我一定要看到更内核的东西。
往下想，如果收入不是公司的本质，总该是业务吧？业务就是产品，有好产品就有一切啊？过去几年，我们不停尝试新产品，全力以赴做产品，遗憾的是，一个产品总有它的生命周期。没有产品是长盛不衰的。
公司的本质不是收入，也不是业务，那么，是团队吧？我想了想，这也是一个伪命题。
因为，也许有一天，我也不会在猎豹；也许有一天，大家都不在了。这家公司又安排给了更年轻的一批人，也许猎豹更强大。乔布斯离开苹果10年，虽然有各种各样的评论，但苹果的体量比那个时候大了太多了；迪士尼去世了也有几十年，管理层换了一茬又一茬，但迪士尼给人们带来欢乐的梦想从未改变，且越来越强大。
最后，我就想起了基因。或者叫文化、精神、使命。 当一群人共同完成一件事情，过程中形成了共同的信仰、认知和信赖的时候，它就开始变成这家公司的基因。不论中间有多少变化，只要这些基因在，就有可能重构这家公司。
公司也是一个独立的生命体。 它自己会成长，会进化，我们只是它中间的一层哺育者而已。我们一起参与过它的创建，已非常幸运。就像一个孩子，你把他生下来，他的每一个细胞，都由你，分裂而来，但有一天，他会和你不一样，他也会有他自己的独特性。
当我真正想清楚这个问题时，更加不在意外界的质疑了。太多人缺乏深度思考的能力，常常会把最外面的一层——收入做成公司的本质；或者把第二层——业务做成公司的本质。
只要我们意识到，自己有机会建立一家完全与众不同的公司，并将其注入基因，我们就不会如此盲目迷失，我们就有能力战胜各种各样的困难。
那么在这个时代剧变的环境下，如何领跑？
虽然我们已经形成自己的基因，有了一些优秀的特质，但如果只是为了维持现状，简单努力地奔跑是不够的。我们还要持续进化。我们要去思考，时代剧变，如何领跑。只是靠加人、加钱和加班，不能解决本质的问题。
我们得去思考这个时代的变化。
我们必须不断地放大格局和专注聚焦。一边做好自己的事情，一边往外看。顺势进化自我，重塑我们的组织。
区块链与去中心化
2017年最火的关键词，就是区块链了。我对于这个词印象最深刻的理解是去中心化。
我们这一代人，绝大部分都是在老师、家长、老板这样的环境中成长起来的。下一代人，区块链技术有没有可能让他们变得不一样？如果这是一个下一代人的社会体系，我们是不是要拥抱它？从某种角度看，区块链带来的去中心化和互信机制，极大地提高了组织效率，也有可能重塑整个社会关系。
它让以前最难实现的信任，通过代码的形式实现了；让以前最麻烦的复杂操作的中心化办事机构，通过高效的网络实现了。当然，互联网是区块链的基础。如果没有互联网，区块链技术肯定不会火起来。甚至，AI也会是区块链的一个加速器。
对我们而言，有没有可能，吸取这样的思想去改造组织？有没有可能让在座每个人都变成一个超级节点，这样我们就有可能从2000人变成1万人，1万人变成5万人。每个小节点的效率又很高，都在做对自己有效的事。这是我过去几个月认真思考的问题。
大变革时代，机会是最大成本
互联网的红利正在消失，前20年，你只要做好一个APP，就可以打遍全球。今天，只有一个APP是不够的。我们必须把整个体系和整套打法想清楚，我们才有机会。
我们看到更多成长都在跨界。 今天的竞争手段已经不再是一个单点的比拼，而是一整套体系化的立体竞争。大变革时代，机会是最大的成本。如果我们失去了一个机会，可能就错失了一个时代。
有多少公司最后赢了所有对手，却输给了这个时代； 又有多少人青春不再后幡然醒悟，原来时代抛弃你的时候，连声再见都不会说。
有一次，我在硅谷见Elon Musk，问了一个问题，我说，你做SpaceX、特斯拉，是不是觉得这件事情能赢，或者你当时怎么想的？他说，其实我真的不知道我一定能赢，这件事非常难，但我做这件事并不是因为它容易，就是因为它难。难，才有我做的价值；难，才有这个机会取得不一样的成就。
如果我们不去进化，不去迎接新的挑战，不可能再上一个台阶。所以，无论个人，还是企业，都不要自我设限。有的时候，我们给自己划定的边界，其实都是我们脑海里的边界。
管理者的新角色
我一直在思考，如何用区块链的思想，去中心化地改造自己。
要摒弃自上而下的层级汇报体系。因为即使这样做，更加有序、高效、职责分明，但它同时也意味着：僵化、脆弱、缺乏生命力。整个组织系统反馈时间太长，对顶端的依赖太大，容错率太小。
虽然互联网时代，我们就在强调扁平化，去中心化。但在未来的时代，这样的组织架构还要加强。给年轻人更多机会，建立有效的自我激励机制，让整个组织自主进化，真正让每个人自觉把自己当作公司的主人翁。
当有一天，我们形成这样的共识，这样的文化，我不需要给你们下任务，你们自己就会想到这件事并做好，你们就开始自我突破了。我想，这样的组织，才会变得灵活、创新、具有持久的生命力。
包括区块链，我看到各条线都有一些创新型的产品，自己在裂变，自己在竞争。我觉得非常好。公司会更多成为赋能平台，团队里的每个人都是相互的合伙人。
某种意义上说，我认为，这是未来新时代的一个创新机制。
每个人都有可能变成超级节点。 甚至慢慢，从一个小节点，慢慢变成大节点，从小团队组成的大团队。但这一切都一个大前提，即我们必须达成共识。
光有去中心化还不行，组织会崩溃。我们在愿景、方法论和结果评价上达成共识，如果短期内不能实现共识时，我还是那个达成共识的节点。
你想成为瓷器还是更想成为弹簧？
达成共识是我们要做的第一步。我们也会建立一种理性的机制，用结果来说话。 怎样才能创建开放、透明、互信的机制呢？这涉及到组织里的每一个人。
我最近经常作一个比喻——你究竟想成为瓷器还是弹簧？瓷器看上去很美，很坚硬，但遭受一点外力就会碎掉，我们管它叫玻璃心，瓷器心；而弹簧，就是你不断有向下施压的劲道，虽然看上去压得很深，一旦当它迸发，就会产生比以前更强大的弹力。
我希望，我们能成为弹簧一样的人。把所有压向你的困难、遭遇的失败，都变成自我吸收的一种机会、一种途径、一种养分。 如果不想被时代抛弃，我们只有开放心态，相信你的队友，相信跟你合作的人。出现问题时，先苛刻要求自己，不简单抱怨，而是积极面对；放弃自我保护，积极沟通。
三种不同维度的人
这里分享三种不同维度的人。也是我在斯坦福设计学院的一堂小情景剧课学到的，深有共鸣。
第一种维度的人，喜欢说“No”。 别人说什么，他都说No。如果一个人拒绝接收信息，就能找出各种理由说No。这是一种最封闭式的人的状态。
第二种维度的人，喜欢说“Yes，but”。 这个东西是挺好的，但是……。比如，我经常听到，傅总你说的很有道理，但你不够了解我；或者，你讲的方向是挺好的，但我们现在的事情还很难做。无数的但是，其实就是无数的借口。
第三种维度的人，喜欢说“Yes ，and”。 这是最好的一种状态。我们有没有可能不断地说，对，不仅如此，我还想要怎样；不仅如此，我还可以怎样。
后来我想，人和人之间有差别很大吗？其实没那么多差别。有的时候，我一度都认为自己是一个极其普通的人，直到今天也是这样。也是斯坦福那次课，他说，你认为自己很普通的品质，可能在别人看来，非常宝贵。
顺着这个思路，我在思考，为什么自己能够站在这里？其中很大的一个原因，我想就是说“Yes，and”的能力。 我经常会说，要虔诚地像小学生一样去看待别人讲的东西。
我也不知道为什么会这样，但的确形成了这种能力。我总结了一句话：姿态越低，蓄能越大；对他人的信任越多，成本就越低。
尽管有的时候，别人说的也不全对，的确很多事情证明，你傻；但如果把时间维度拉得足够长，你知道这个人挺牛，然后信了，其实会发现，越信反而越强大。因为，犯错误或犯傻的成本，比起那些不去拥抱而错失机会的成本低太 多了。
也源于此，这一年来，我对人的评价发生了重大的变化。如果我和一个人沟通，他说“yes and”很多，这个人就会有机会突破。这件事，我在好几个人身上都得到了应验。如果一个人不断地说“yes but”，我发现，其实无论他过去积累再多，都会遇到自己人生的瓶颈。
这是我最近关于一个人的成长的一次很重要的思考。
人也好，公司也好，只有不断与外界发生连接，才能真正成长并改造自我。就像一颗树苗，如果不从外面获取阳光和水，谈何成长？总不能说，靠天地灵气？况且，灵气总有用完的时候。
结束之前送给大家一句话： 不被嘲笑的梦想，不值得奋斗。只有我们不怕嘲笑，不断奋斗，才有可能进化这个时代。
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